Nowe przepisy o mobbingu.Przygotujcie ludzi, nie tylko regulamin

Od 5 listopada 2026 r. mobbingiem jest uporczywe nękanie pracownika, także gdy sprawca nie chciał zaszkodzić, a prawo do zadośćuczynienia nie zależy od rozstroju zdrowia. Sprawcą może być przełożony, kolega, podwładny, osoba zatrudniona na innej podstawie niż umowa o pracę albo grupa osób. Prawnik wyjaśni, co dziś jest mobbingiem, a co nim nie jest, i jak zgłosić sprawę w firmie.

Po webinarze uczestnicy:

• odróżniają mobbing od konfliktu, pojedynczego incydentu i uzasadnionej krytyki pracy,
• znają swoje prawa i obowiązki wynikające z Kodeksu pracy,
• wiedzą, jak reagować, gdy doświadczają mobbingu,
• wiedzą, jak wygląda postępowanie wyjaśniające i czym grożą niezasadne oskarżenia o mobbing.

Dla HR:Pracownicy rozpoznają granicę między zachowaniem niepożądanym a wymagającą pracą. To element systematycznej prewencji, której wymaga art. 94³ § 1 Kp.

Od 5 listopada 2026 r. pracodawca może dochodzić od sprawcy mobbingu zwrotu zasądzonych kwot, zależnie od stopnia winy (art. 94³ § 12 Kp). Mobbingiem jest też nakazywanie innym nękania i zachęcanie do niego. Ta sama ustawa mówi wprost, że uzasadnione rozliczanie z pracy i krytyka we właściwej formie mobbingiem nie są. Prawnik pokaże, gdzie przebiega ta granica i co menedżer ma zrobić, gdy w zespole pojawia się sygnał nękania.

Po webinarze uczestnicy:

• znają granicę między wymaganiem a nękaniem z art. 94³ § 9 Kp i stosują ją przy celach, ocenach i informacji zwrotnej,
• wiedzą, kiedy menedżer odpowiada osobiście: regres, odpowiedzialność porządkowa i dyscyplinarna, w skrajnych przypadkach karna,
• wiedzą, jak zareagować na sygnał lub zgłoszenie i przekazać sprawę zgodnie z procedurą firmy,
• wiedzą, jakie dokumenty pozwalają wykazać, że krytyka była uzasadniona: zapisane cele, oceny, notatki z rozmów.

Dla HR:Szkolenie menedżerów to jeden z elementów systematycznego przeciwdziałania mobbingowi, którego wymaga art. 94³ § 1 Kp.

Nie każda ostra rozmowa czy krytyczna uwaga to mobbing. Od 5 listopada 2026 r. Kodeks pracy mówi to wprost: uzasadnione rozliczanie z pracy i krytyka we właściwej formie mobbingiem nie są. Mobbingiem jest uporczywe nękanie, czyli zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe, także wtedy, gdy sprawca nie ma złych intencji. Psycholog biznesu pokaże na przykładach, jak rozpoznać moment, w którym trudna relacja zmienia się w nękanie.

Po webinarze uczestnicy:

• odróżnią konflikt, wymagające zarządzanie i uzasadnioną krytykę od zachowań, które mogą być nękaniem,
• rozpoznają sygnały ostrzegawcze, m.in. upokarzanie, zastraszanie, ośmieszanie i odcinanie od informacji lub zespołu,
• rozumieją, dlaczego liczy się powtarzalność zachowań i sytuacja osoby, której dotyczą, a intencja sprawcy nie jest warunkiem,
• wiedzą, z kim porozmawiać i gdzie zgłosić sytuację, która nie jest mobbingiem, ale narusza ich granice.

Dla HR:Wspólne rozumienie pojęć w firmie przed wdrożeniem regulaminu i procedury zgłoszeń.

Dyskryminacja rzadko wygląda jak otwarta wrogość. Częściej zaczyna się od założenia o czyimś wieku, rodzicielstwie albo pochodzeniu, które wpływa na przydział zadań lub ocenę pracy. Od 5 listopada 2026 r. Kodeks pracy wprost obejmuje dyskryminację przez założenie, czyli z powodu cechy błędnie komuś przypisanej, oraz przez skojarzenie, np. z niepełnosprawnym członkiem rodziny. Psycholog biznesu pokaże, jak stereotypy działają poza naszą świadomością i jak je zauważyć u siebie.

Po webinarze uczestnicy:

• rozpoznają stereotypy i automatyczne oceny we własnych decyzjach i rozmowach,
• odróżnią codzienne uprzedzenie od dyskryminacji w rozumieniu prawa pracy, w tym przez założenie i przez skojarzenie,
• zauważą, jak uprzedzenia wpływają na ocenę kompetencji, przydział zadań i informację zwrotną,
• wiedzą, jak zareagować i gdzie zgłosić sytuację, w której ktoś jest gorzej traktowany.

Dla HR:Przy zarzucie dyskryminacji to pracodawca musi wykazać, że do niej nie doszło (art. 18³f § 2 Kp). Świadomy zespół to mniej decyzji, których trzeba bronić.

Długotrwałe napięcie w pracy odbija się na koncentracji, motywacji i poczuciu własnej wartości. Kiedy stres staje się codziennością, trudno zauważyć własne potrzeby. Psycholog biznesu omówi psychologiczne skutki mobbingu i dyskryminacji, sygnały przeciążenia i sposoby szukania pomocy w firmie i poza nią.

Po webinarze uczestnicy:

• rozpoznają sygnały przeciążenia psychicznego u siebie i u współpracowników,
• rozumieją, jak przewlekły stres w relacjach zawodowych wpływa na koncentrację i poczucie sprawczości,
• znają sposoby dbania o siebie w trudnej sytuacji zawodowej,
• wiedzą, gdzie szukać wsparcia w firmie i poza nią.

Dla HR:Wsparcie osób dotkniętych mobbingiem to jeden z ustawowych elementów przeciwdziałania mobbingowi (art. 94³ § 1 Kp). Webinar można połączyć z informacją o wsparciu dostępnym w firmie, np. o konsultacjach z psychologiem.

Niestosowny żart albo lekceważąca uwaga na spotkaniu. Wiele osób milczy, bo boi się konfliktu albo łatki osoby przewrażliwionej. Psycholog biznesu pokaże, jak spokojnie i stanowczo powiedzieć, co przekracza granice, i omówi moment, w którym rozmowa nie wystarcza i sprawę trzeba zgłosić w firmie. Kodeks pracy chroni pracownika, który dochodzi swoich praw, i osoby, które go w tym wspierają (art. 18³e Kp).

Po webinarze uczestnicy:

• mówią o swoich granicach spokojnie i stanowczo, bez ataku na drugą osobę,
• mają gotowe sposoby reakcji na niestosowne żarty i deprecjonujące uwagi,
• odróżniają własną odpowiedzialność od odpowiedzialności osoby, która przekracza granice,
• wiedzą, kiedy zgłosić sprawę i jak dokumentować zdarzenia: daty, wiadomości, świadków.

Etykietki i pomijanie kogoś w rozmowach osłabiają poczucie przynależności, nawet gdy nikt nie ma złych intencji. Nowe przepisy idą tym samym tropem: mobbing może zachodzić bez celu nękania, a izolowanie i ośmieszanie są na ustawowej liście jego przejawów. Psycholog biznesu pokaże, jak rozpoznać mikroagresje i jak na nie reagować jako adresat albo świadek.

Po webinarze uczestnicy:

• rozpoznają mikroagresje i subtelne formy wykluczania,
• rozumieją, dlaczego dobra intencja autora nie zmienia odbioru komentarza,
• wiedzą, jak zareagować jako adresat i jako świadek,
• wiedzą, kiedy powtarzające się komentarze trzeba zgłosić w firmie.

Menedżer musi stawiać cele, rozliczać z wyników i mówić o błędach. Od 5 listopada 2026 r. Kodeks pracy wprost to dopuszcza: uzasadnione rozliczanie z pracy i krytyka we właściwej formie nie są mobbingiem (art. 94³ § 9 Kp). Ryzyko zaczyna się tam, gdzie forma krytyki upokarza albo ośmiesza, a takie zachowania się powtarzają. Za skutki może zapłacić sam menedżer, bo pracodawca może dochodzić od sprawcy zwrotu zasądzonych kwot. Psycholog biznesu omówi na przykładach rozmowę o niewykonanym celu i reakcję na powtarzający się błąd.

Po webinarze uczestnicy:

• znają granicę między wymaganiem a nękaniem i stosują ją w codziennym zarządzaniu,
• przekazują trudną informację zwrotną jasno i z szacunkiem, bez upokarzania,
• stawiają cele i rozliczają z nich tak, by dało się to udokumentować,
• rozumieją, jak ich styl zarządzania wpływa na zaangażowanie i poczucie bezpieczeństwa w zespole.

Rekrutacja, awans, ocena roczna. Pod presją czasu menedżer decyduje intuicyjnie, a intuicja sprzyja osobom podobnym do nas. Przy zarzucie dyskryminacji to pracodawca musi wykazać, że do niej nie doszło (art. 18³f § 2 Kp). Liczy się więc, czy decyzja opiera się na jasnych, zapisanych kryteriach. Psycholog biznesu pokaże, jak wyłapać własne automatyczne oceny i oprzeć decyzje o ludziach na kryteriach, które da się wyjaśnić.

Po webinarze uczestnicy:

• rozpoznają efekt podobieństwa i stereotypy we własnych ocenach,
• sprawdzają swoje założenia o kompetencjach i potencjale pracowników prostymi pytaniami kontrolnymi,
• opierają decyzje o rekrutacji, zadaniach, ocenach i awansach na jasnych kryteriach,
• zapisują uzasadnienie decyzji kadrowych tak, by dało się je wyjaśnić pracownikowi i działowi HR.

Kiedy ludzie boją się oceny lub ośmieszenia, milczą o błędach i o tym, że ktoś w zespole jest źle traktowany. Od 5 listopada 2026 r. pracodawca ma obowiązek wykrywać mobbing i dyskryminację oraz na nie reagować (art. 94³ § 1 Kp). W zespole, w którym nikt się nie odzywa, wczesne sygnały nie docierają do nikogo. Psycholog biznesu pokaże, jak codzienne reakcje menedżera na błędy i odmienne zdanie budują zaufanie albo je niszczą.

Po webinarze uczestnicy:

• wiedzą, czym jest bezpieczeństwo psychologiczne i jak przekłada się na pracę zespołu,
• reagują na błędy, pytania i odmienne opinie w sposób, który zachęca do mówienia,
• ograniczają kulturę milczenia w zespole,
• tworzą warunki, w których pracownicy zgłaszają problemy bez obawy przed ośmieszeniem lub odwetem.

Spór o zadania to codzienność. Inaczej jest, gdy napięcie zamienia się w izolowanie jednej osoby, podważanie jej kompetencji albo koalicję przeciwko niej. Od 5 listopada 2026 r. Kodeks pracy wprost uznaje, że sprawcą mobbingu może być kolega, podwładny albo grupa osób, a izolowanie od zespołu jest na liście jego przejawów. Pracodawca ma obowiązek wykrywać takie sytuacje i reagować, a w praktyce robi to przez menedżerów. Psycholog biznesu pokaże, jak czytać dynamikę relacji i kiedy reagować.

Po webinarze uczestnicy:

• odróżnią spór od zachowań, które mogą być mobbingiem,
• rozpoznają mechanizmy eskalacji, m.in. izolowanie i podważanie kompetencji,
• zauważą, jak koalicje i napięcia wpływają na cały zespół,
• wiedzą, jak zareagować na wczesnym etapie i kiedy przekazać sprawę do HR.

Żart o wieku, płci albo pochodzeniu bywa traktowany jako luźna rozmowa. W prawie pracy może być molestowaniem, czyli formą dyskryminacji. Nie każdy niestosowny żart jest molestowaniem w rozumieniu prawa: liczą się m.in. kontekst, związek z przesłanką dyskryminacyjną oraz charakter i skutek zachowania. Zadośćuczynienie za dyskryminację wynosi co najmniej równowartość płacy minimalnej, a przy wielokrotnym naruszeniu co najmniej jej trzykrotność (art. 18³d Kp). Brak reakcji menedżera mówi zespołowi, że takie zachowania są akceptowane. Psycholog biznesu pokaże, jak korygować niestosowne komentarze bez publicznego zawstydzania autora.

Po webinarze uczestnicy:

• rozpoznają mikroagresje i komentarze, które wykluczają pracowników,
• reagują na niestosowne żarty i uwagi o wieku, płci, wyglądzie czy kompetencjach,
• korygują zachowanie autora bez publicznego upokarzania,
• ustalają w zespole standard komunikacji i pokazują go własnym przykładem.

Pod presją wyników łatwiej o impulsywne reakcje i ton, którego menedżer sam u siebie nie zauważa. Od 5 listopada 2026 r. ma to wymierne skutki: mobbingiem jest także nakazywanie lub zachęcanie innych do nękania (art. 94³ § 6 Kp), a pracodawca może dochodzić od sprawcy zwrotu zasądzonych kwot (art. 94³ § 12 Kp). Psycholog biznesu pokaże, jak władza i stres zmieniają sposób zarządzania i jak wcześnie wyłapać u siebie niepokojące wzorce.

Po webinarze uczestnicy:

• rozumieją, jak stres i presja wyników wpływają na ich reakcje,
• rozpoznają u siebie wczesne sygnały zachowań, które szkodzą relacjom w zespole,
• wiedzą, jak presja przełożonego przenosi się na zespół i relacje między pracownikami,
• mają sposoby na panowanie nad własnymi reakcjami w sytuacjach napięcia.

Menedżerowie nie zawsze milczą z obojętności. Czasem powstrzymuje ich obawa przed konfliktem albo przekonanie, że to sprawa między pracownikami. Od 5 listopada 2026 r. pracodawca ma obowiązek wykrywać nękanie i na nie reagować (art. 94³ § 1 Kp), a w zespole robi to w praktyce menedżer. Kodeks pracy chroni też przed odwetem pracowników, którzy wspierają osobę dyskryminowaną (art. 18³e Kp). Psycholog biznesu pokaże, skąd bierze się bierność i jak ją przełamać, gdy coś dzieje się na oczach menedżera.

Po webinarze uczestnicy:

• rozumieją mechanizmy, które powstrzymują przed reakcją, m.in. konformizm i unikanie konfliktu,
• wiedzą, jak zareagować na sygnał mobbingu lub dyskryminacji w chwili zdarzenia i po nim,
• wiedzą, jak przekazać sprawę dalej zgodnie z procedurą obowiązującą w firmie,
• wzmacniają w zespole normę, że niepożądane zachowania spotykają się z reakcją.